Streigiõigus Eestis ei ole maailma heldeimate ega ka piiravaimate hulgas, ometi on meil domineerinud pikalt arusaam, et töökas ja kannatlik eestlane ju ei streigi. Samas on mitmed tänapäeva tööelu enesestmõistetavad põhimõtted saavutatud just varasemate streikide tulemusel.

Neil, kellele meeldivad esikohad rahvusvahelistes edetabelites, on põhjust rõõmustamiseks. Eestis on nii ametiühingutesse kuulujate osakaal kui ka kollektiivsete aktsioonide, sh streikide suhtarv üks madalaimaid Euroopas. Kui näiteks Soomes kuulub ametiühingutesse 60% palgatöötajatest, siis Eestis vaid 4%. Prantsusmaal ei töötatud streikimise tõttu perioodil 2010–2017 keskmiselt 125 päeva 1000 töötaja kohta, Eestis oli vastav näitaja 9. See aga ei tähenda, et Eesti töötajad oleksid oma töötingimustega ülemäära rahul. Põhjused on tunduvalt mitmetahulisemad.

Streikimise alged

Õigus streikida on maailmas üsna fundamentaalne tööõigus, mis tekib valdavalt kollektiivsete läbirääkimiste taustal ja mida peetakse vajalikuks, kuna ilma streikimise potentsiaalita oleksid töötajad üldiselt liiga nõrgal positsioonil, et oma huve kaitsta. Seda õigust kinnitavad näiteks Euroopa Liidu põhiõiguste harta ja Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioonid. Kuigi ametiühingute kasutuses on mitmed vahendid, millega eesmärke saavutada – läbirääkimised, petitsioonid, piketid, meeleavaldused, kampaaniad jne –, on streik nendest kõige radikaalsem ja n-ö viimane õlekõrs, kui miski muu pole edu toonud.

Tööstusrevolutsioonile ning sellega seotud tööandjate kasvavale võimule ja äärmiselt kehvadele töötingimustele vastukaaluks tekkinud ametiühinguliikumise algusaegadel toimusid streigid peamiselt tööstusettevõtetes ja kaevandustes. Industrialiseerumise käigus kogesid töötajad, et neil on vähe võimu individuaalselt tööandjaga läbirääkimiseks, ning hakati looma ametiühinguid ja organiseerima ühiseid väljaastumisi, mille tööandjad ja riigijuhid küll esialgu ebaseaduslikuks kuulutasid. Üsna sõjakate võitluste tulemusena muudeti ametiühingud Euroopas legaalseks 1860ndatel.

Ajalooliselt on streikimine olnud vajalik, et saavutada näiteks kaheksatunnine tööpäev, naiste õigus võrdsele palgale (noh, vähemalt teoorias) ja loomulikult arvukalt palgatõuse ning turvalisemad ja paremad töötingimused. Streigid on olnud teinekord mõjusad isegi väga ametiühinguvaenulikus keskkonnas. Näitena võib tuua 1970. aasta USA postitöötajate streigi, millest võttis osa 210 000 töötajat. Kuigi president Nixon oli keelustanud postitöötajate õiguse streikida, tegid töötajad seda sellest hoolimata. Nixon proovis erinevaid strateegiaid, et streiki lõhkuda, kuid töötajad saavutasid lõpuks ikkagi paremad töötingimused ja taastasid õiguse kollektiivsetele läbirääkimistele. 

Ajalooliselt on streikimine olnud vajalik, et saavutada näiteks kaheksatunnine tööpäev, naiste õigus võrdsele palgale ja loomulikult arvukalt palgatõuse ning turvalisemad ja paremad töötingimused.

Lääne-Euroopas oli ametiühingute nn kõrgaeg II maailmasõja järgne periood, kus saavutati üsna turvalised ja inimväärsed töötingimused. Selle lõpetas 1970ndate lõpp järjest suureneva globaliseerumise ja neoliberaalse ideoloogia pealetungiga, mille taustal on streikimine aina enam tähendanud võitlust juba olemasoleva säilitamiseks, mitte tingimata paremate tingimuste saavutamiseks. Seejuures on mitmete riikide valitsused streigiõigust piiranud – kõige tuntumad näited on Reagan USAs ja Thatcher Suurbritannias ning nendest inspiratsiooni saanud valitsused mujalgi.

Nüüdisaegsed regulatsioonid ja piirangud

Streigiks nimetatakse töötamise katkestamist eesmärgiga saavutada paremad töötingimused kas siis ettevõtte, majandusharu või kogu riigi tasandil. Kuigi tavakeeles nimetatakse streigiks tihti ka muid aktsioone, nagu meeleavaldused (nt noorte kliimastreik) ja piketid, on streik tegelikult selgelt ja üsna rangelt reguleeritud. Eestis reguleerib seda kollektiivse töötüli lahendamise seadus. Seaduslikult streikida on võimalik vaid siis, kui enne on alustatud kollektiivlepingu läbirääkimisi (kas ametiühingu või töötajate usaldusisiku algatusel), need on ummikusse jooksnud, pöördutud on riikliku lepitaja poole ja ka seal ei ole kompromissi saavutatud. Alles siis tekib õigus korraldada töötüli lahendamiseks streik (ja tööandjal töösulg). Kavandatavast streigist tuleb aga nii tööandjale, riiklikule lepitajale kui ka kohalikule omavalitsusele vähemalt kaks nädalat ette teatada. Kui mõni protseduurireegel jääb täitmata, siis on streik ebaseaduslik, nagu väitis Rakvere Lihakombinaadi juhatus sealse streigi puhul. Ebaseadusliku streigi eest võib määrata rahatrahvi või aresti ning streikivatele töötajatele palka ei maksta, kui just ametiühing ei ole suutnud koguda streigifondi, millest töötajatele (osaliselt) töötasu hüvitada. Seega on streik üsna suur majanduslik väljaminek kõigile pooltele.

Eestis on lisaks „päris” streigile võimalik korraldada ka mitte nii rangelt reguleeritud hoiatusstreike kestusega kuni tund ning streigis osalevate töötajate toetuseks toetusstreike, mis ei tohi kesta üle kolme päeva. Kui varem olid streigid keelatud valitsusasutustes ja muudes riigiorganites ning kohalikes omavalitsustes (üsna tugev rahvusvaheliste standardite rikkumine), siis aastast 2013 ei kohaldata seda keeldu nende riigiasutuste töötajate puhul, kes töötavad töölepingu alusel. Endiselt on streikimine keelatud aga päästeasutustes ning kaitseministeeriumis, kaitseressursside ametis, kaitseväes ja kaitseliidus. Lisaks peab elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavates ettevõtetes ja asutustes tagama hädavajaliku teenindus- või tootmismahu, mis määratakse poolte omavahelise kokkuleppega, ning esmavajadusi rahuldavate ettevõtete ja asutuste loetelu kehtestab valitsus.

Globaliseerumise ja neoliberaalse ideoloogia pealetungi taustal on streikimine aina enam tähendanud võitlust juba olemasoleva säilitamiseks, mitte tingimata paremate tingimuste saavutamiseks.

Streigiõigus Eestis ei ole ei maailma (või ka Euroopa) heldeimate ega ka piiravaimate hulgas. Vastav õigus on küll demokraatliku riigi tunnus, kuid enamik riike on siiski sätestanud streikimisele mõningad piirangud, näiteks on tavaline, et streikimine on lubatud vaid kollektiivlepingu läbirääkimiste mõjutusvahendina. Mitmetes riikides, näiteks Saksamaal ja Rootsis, ei saa töötajad individuaalselt streikida, seda on võimalik teha vaid ametiühingu eestvedamisel. Soomes on õigus streikida aga isegi riigiametnikel ning samuti on lubatud poliitilised streigid ehk streikimine poliitiliste nõudmiste toetuseks (nt kui ollakse vastu muudatustele töötuskindlustushüvitise maksmise süsteemis).

Lähiminevikus on tulnud ette, et nii tööandjad, valitsused kui ka kohtud püüavad streigiõigust piirata. Näiteks Euroopa Liidu Kohtu otsused (nn Lavali kvartett) seadsid seoses lähetatud töötajate töötingimustega mõne Euroopa riigi kontekstis kohaliku streigiõiguse kahtluse alla ja rõhutasid Euroopa tasandi ettevõtlusvabaduse ülimuslikkust kohalike töösuhete süsteemi suhtes. 2016. aastal tehtud uuringu tulemused näitasid, et 119 riigist 27-s (ka Belgias, Hispaanias ja Norras) sätestati perioodil 2012–2016 streikimisele uusi piiranguid, millest sagedasimad olid ülemäärased sanktsioonid seaduslikele streikidele (nt teatud põhjustel trahvide või isegi vangistuse määramine streikijatele), karmid protseduurireeglid streigi korraldamisele ning avaliku võimu streikide ebaseaduslikuks kuulutamine. Eesti ametiühingud on rõhutanud, et streigiõigus võiks olla laiem ka Eestis. 

Streikimise roll töösuhetes

Põhjused, miks mingitel perioodidel ja piirkondades on rohkem või vähem streike, on mitmetahulised ja neid pole võimalik seletada paari teguri kaudu[1]. Kindlasti mängib rolli nii majanduse struktuur, riigi institutsionaalne korraldus kui ka laiem kultuuriline taust, sealhulgas kohalike ametiühingute identiteet. Madal streikimise tase võib näidata nii seda, et töötajad on töötingimustega rahul ja ametiühingud piisavalt saavutanud, kui ka seda, et ei usuta, et kollektiivselt oleks võimalik midagi parandada, ning kardetakse töökohta kaotada või märgistatud saada.

Eesti ametiühingud on olnud üldiselt orienteeritud sotsiaalpartnerlusele ehk eesmärke püütakse saavutada tööandjaga läbirääkimiste teel. Jõulisemaid taktikaid kasutatakse harva ja streiki nähakse vaid viimase abivahendina. See aga ei tähenda, et streigi sümboolne tähtsus ei oleks meie ametiühingutele oluline. Kui streikimise võimalust poleks, siis oleks ilmselt tunduvalt keerulisem ja teinekord ka võimatu paremaid töötingimusi saavutada, sest teadmine selle võimalikkusest lisab töötajate nõudmistele olulist kaalu. Seega võib öelda, et üldiselt on streikimine praktika, mida kasutatakse siis, kui kõik muud strateegiad on end ammendanud ja töötajad on liiga rahulolematud, et jätkata vanaviisi.

Eesti ametiühingud on olnud üldiselt orienteeritud sotsiaalpartnerlusele ehk eesmärke püütakse saavutada tööandjaga läbirääkimiste teel.

Eesti eripäraks on ka töötajate mobiliseerimise ja oma õiguste kaitseks kollektiivselt väljaastumisele viimise keerukus. Taasiseseisvumisjärgsetel aastakümnetel domineeris arusaam, et töökas ja kannatlik eestlane ju ei streigi, streikimine on miski, mida teevad laisad, kommunistid, prantslased… need teised. Alles viimasel aastakümnel on arusaamine streikimise vajalikkusest hakanud mitmekesistuma. Seejuures on märgiline aasta 2012, mida iseloomustab Eesti kontekstis harukordselt kõrge streikimise tase. Streikisid nii õpetajad kui ka tervishoiutöötajad ja neid toetasid mitmete teiste elualade esindajad, sh korraldasid bussi-, trammi- ja trollijuhid õpetajate streigi toetuseks ühistranspordi seisakuid. Kuna Eestis ei ole poliitilised streigid lubatud, on toetusstreigid üks vahend ka poliitilise meelsuse väljendamiseks. Kui arutleda streikimise mõttekuse üle, siis nii õpetajatel kui ka meditsiinitöötajatel õnnestus streigiga töötingimusi parandada, sh palku tõsta.

Streikimise vajadusest praegu ja tulevikus

Streigid ei ole minetanud oma rolli ka nüüdisajal. Näitena võib tuua hiljutise Amazoni töötajate väljaastumise ebainimlike juhtimispraktikate ja ohtliku töökeskkonna vastu koroonapandeemia kontekstis. 2019. aastast sobib näiteks aga Eesti kõrgharidustöötajate tunnine hoiatusstreik, millega sooviti ülikoolide töötajate palkade tõstmist, rõhudes sellele, et valitsus peaks täitma 2018. aasta detsembris sõlmitud teaduslepet, mille järgi erakonnad kohustusid suurendama teaduse rahastamist ühe protsendini SKTst. Ilmselt oli hoiatusstreik üks tegevustest, mis lõpuks teadusrahastuse suurendamiseni viis.

Eestis on streikimine töölepinguga töötaja luksus. Selle asemel et arutleda, kas uues paindlikus tööelus üldse on streikidel kohta, võib hoopis küsida, kas tänapäevane streigiõigus pole ehk liiga piirav.

Tänapäeva Eestis on streikimine töölepinguga töötaja luksus. Töösuhete paindlikkuse vajadusest on saanud aga valdav diskursus, sealjuures levivad üha enam ka n-ö uued töövormid, nagu platvormitöö, kus inimene on ametlikult küll iseendale tööandja, aga sõltub siiski suuresti ettevõttest (nagu Uber, Bolt), kes talle tööd võimaldab. Nendel töötajatel on praegu võimatu tööandjaga kollektiivselt läbi rääkida, sealjuures streigiga survestada, et oma töötingimusi parandada. Selle asemel et arutleda, kas uues paindlikus tööelus üldse on streikidele kohta, võib hoopis küsida, kas tänapäevane streigiõigus pole ehk liiga piirav. Veelgi enam, kas konkreetse tööandja vastu suunatud nõudmised pole ehk liiga kitsad ja õiguste eest peaks võitlema pigem terve sektori tasandil? Sektori ametiühingul on küll võimalik rääkida läbi sektori tööandjate liiduga, aga kui need puuduvad (nt platvormitaksonduses) või tööandjate liit väidab, et ei ole läbirääkimisteks õige partner (nagu on väitnud Rektorite Nõukogu kõrghariduse puhul), siis ega tegelikult töötajatel palju teha ei ole – sektori kollektiivlepingu läbirääkimisi ei ole võimalik pidada ja streigiõigust ei teki. Kollektiivlepingud, kus minimaalsed töötingimused lepitakse kokku terve sektori jaoks (nagu Soomes), võivad aga olla mõistlikud, sest tagavad ausama konkurentsi ning valdkonna jätkusuutlikuma arengu. Nii ei saavuta ettevõte konkurentsiedu väga kehvade töötingimuste baasil, sest need pole lihtsalt lubatud.

See, milline võiks olla streikimise roll tulevikus, sõltub nii sellest, millist ühiskonda me soovime, kui ka sellest, millisena näeme töösuhteid. Streikimise vajalikkusele viitab nägemus, et tööandjate ja töötajate huvides eksisteerib vastuolu (nt mida kehvemad töötingimused ja madalam palk, seda suurem kasum) ning tööandja on sealjuures võimupositsioonil (omab kapitali, kontrolli, võimalust töötajaid välja vahetada). Tööandjate ja töötajate positsiooni tasakaalustamiseks on töötajatel sel juhul mõistlik koonduda ametiühingusse ja hoida tagataskus ka streigikaarti. Miks on tasakaalukamad töösuhted kasulikud ühiskonnale? Need tagavad jätkusuutlikumad töötingimused ning vähem stressis ja rohkem pühendunud töötajad ning vähendavad ühiskonna sotsiaal-majanduslikku ebavõrdsust. Või mis oleks alternatiiv, kui ei ole tööga rahul? Need, kel on piisavalt individuaalset läbirääkimisvõimu või äärmiselt hooliv ülemus, saavad tingimusi parandada, teised aga kannatagu ära või vahetagu pidevalt töökohti?

[1] Dribbusch, H.; Vandaele, K. 2007. Comprehending divergence in strike activity. – Strikes around the world, 1968–2005: Case-studies of 15 countries, lk 366–381. 

Kairit Kall on Tallinna Ülikooli sotsioloog.