Temperatuurid inimsuhetes ulatuvad rasketel hetkedel Kelvini skaalal tuhandetesse. Eriarvamused, tülid ja beef’id saab aga enda huvides tööle panna – kui tead, mida teha.

Illustratsioon: kadi sink

Raamatu „Radikaalne avameelsus” autor Kim Scott juhtis Google’is 700-pealist tiimi. Seega ei ole konfliktid talle võõrad. Firmas töötades puutuski ta esimest korda kokku väga otsekohese tööl suhtlemise loogikaga. Radikaalse avameelsuse kultuuri eesmärk ei ole mitte (autori sõnu kasutades) karmide sõnadega rinda pussitada, vaid vältida probleeme, mis tekivad kollektiivides tõe enda teada hoidmisel. Teadlikult tagasiside andmine, kirjeldab Scott, nõuab aga veidral kombel esmajärjekorras siirast hoolimist. Hästi juhtimine eeldabki seega, et juhti kotivad inimesed, kellega koos ta töötab. Ma ütleks, et kõik suhted, olgu need tööl või mujal, eeldavad seda. Ainult hoolimine tülisid aga ära ei hoia ega peagi.

Vältimine = võimatu ja mõttetu

Paljud konfliktid lähtuvad sellest, et kõigi südamesse mahub ainult üks tõde ning et seda on võimalik üsna lihtsalt hoomata. Et me mõistame, mida ja miks teine inimene teeb või ütleb. Ja et see on üheselt hea või halb. Nii on lihtsam, nii meie egole kui ka ajaliselt – tasakaalustatuma tõe väljaselgitamine on ajamahukas tegevus. 

Ainult hoolimine tülisid ära ei hoia ega peagi.

Eriarvamused, vääritimõistmised, vastukäivad motiivid inimestega meie ümber jätkavad meie elude keeruliseks tegemist isegi siis, kui oleme ise teiste seesmiste elude lihtsustamise töö ära teinud. Seetõttu mind huvitabki, kuidas nende vastuoludega paremini toime tulla. Ehk saab neid vältida, kui panen silmad kinni ja teesklen, et kõik on korras?

Kahjuks mitte. Võimetus vastuoludele otsa vaadata ja nendega ausalt tegeleda mõjub hingele kastreerivalt ja kultiveerib argust. Kui suhe ei loeks, ei tekitaks sellele näpuga näitamine ja raskuste kohta küsimine sellist õudu. Hoolimata võimalustest, mis peituvad nendega ausalt tegelemises (täpsemalt hiljem), anname endast kõik, et konflikte vältida ja seda väga erinevates kontekstides. Sõprusgruppides leidub sageli mõni ÜRO rahuvalvaja, kes tajub enda õlgadel vastutust igasugust pinget maandada. Perekondades välditakse otsese tagasiside andmist isegi väga kahjulikule käitumisele. Palgatööliste hulgas leidub kamaluga lugusid sellest, kuidas neid on vallandatud mingi probleemi tõttu, mida enne lahtilaskmist ei arutatud. Inimesed pikaajalistes suhetes hoiavad sageli muresid ja tundeid strateegiliselt enda teada, sest avameelsus võib tuua kaasa pommiplahvatuse. Valime enda vajaduste ignoreerimise või passiiv-agressiivsuse.

Võimetus vastuoludele otsa vaadata ja nendega ausalt tegeleda mõjub hingele kastreerivalt ja kultiveerib argust.

Mida üldse detoneerida annab?

Ehkki tehnoloogiavaldkonnas õilistatakse erimeelsusi, avatust kriitikale ja horisontaalset töökultuuri, mis peaksid bossidele tõe näkku ütlemise lihtsamaks tegema, näitavad metauuringud konfliktidest töökohtades pigem vastupidist. Töö juures tekkivad tülid vähendavad produktiivsust.[1] Autorid kirjutasid, et nende jaoks kinnitasid tulemused informatsiooni töötlemise hüpoteesi, s.t veidi konflikti pole paha, see võib isegi käivitada midagi väärtuslikku, aga kui liialt tuliseks läheb, võtab see enda alla liiga palju meie kognitiivset ressurssi ja takistab meil asjade tehtud saamist. Võid ette kujutada iseennast kokutamas, kui su ülbe, kuid verbaalselt võimekas töökaaslane järjekordse massiivse comeback’iga su idee pihuks ja põrmuks teeb. Järgmine kord ei pruugi sa oma tarka mõtet üldse jagadagi. Ja firma kolmas kvartal ongi rentslis!

Eks suhetes ole samamoodi. Uurijad, sh Captain Obvious et al. on näidanud, et tülirohked suhted lagunevad tõenäolisemalt kui suhted, kus tülid on väga harvad.[2] Suhtegurude soovitused lähtuvadki sageli eeldusest, et tülid on halvad ja mõlemad pooled peaksid nende vältimiseks endast kõik andma. 

Siin tuleks aga hoida meeles kahte tõsiasja. Esiteks: lähisuhetes ei saa konflikte lõputult vältida. Teiseks: kõik tülid ei ole võrdsed. Uurijad tegid meie eest õnneks taksonoomia ära ja kirjeldasid viise, kuidas inimesed beef’ivad. Konfliktistrateegiad võib jagada kuueks: kompromiss, domineerimine, vastastikune reaktiivsus, eraldumine, vältimine ja alistumine.[3] Ilmselgelt töötavad mõned neist paremini kui teised – konfliktistrateegia loeb. Kõik tülitsejad ju ei lahuta.

Konfliktistrateegia loeb. Kõik tülitsejad ju ei lahuta.

Tüliturvalisus

Lahutavad halvad tülitsejad. Nad eeldavad, et just nemad peaksid vastuseisust võitjana väljuma. Ja et tülil on võitja. Ning et probleem ei ole tõenäoliselt neis või isegi kui tajutakse mingit vastutust, on see võrreldes teise panusega tühine. Teine käitub isekalt! Ta on naiivne! Kontrolliv! Ebaratsionaalne! Ja kui teine tajub, kui räpaselt me kakelda võime, astub ka tema mutta. 

Selleks et mudamaadlust vältida, tuleks diskussioonis esiteks luua turvaline atmosfäär mõlema inimese jaoks. Jah, enamasti sisaldavad konfliktid pinget (ja selle tunnistamine siin ja praegu võib olla täitsa hea mõte), kuid selle tasakaalustamine ei pruugi olla eriti keeruline. Kui inimene tunneb, et tema tülipartner pingutab, et teda mõista, väheneb tülist tulenev kahju suhtele.[4] Samuti aitavad hellus, partnereid siduv (s.t mitte teise kulul tehtud) huumor ning probleemi lahendamisele keskendumine. 

Targad inimesed[5] tutvustavad raamatus „Rasked kõnelused. Kuidas ebamugavaid vestlusi endale ja teistele kergemaks teha” lugejale kolme tasandit, mille leiab igast keerulisest vestlusest. Esiteks vaieldakse selle üle, mis toimus – pealispind, faktid, tõe väljaselgitamine. Teine tasand on emotsioonid – tihti implitsiitne, aga alati kohal. Mida tunti? Mis selle tunde tekitas? Kolmas tasand on identiteet. Kui teisel on õigus, siis mida see minu olemuse kohta ütleb? Et ma olen inimesena halb? Lohakas? Loll? Seda vestlust peame alateadlikult iseendaga, ehkki konflikt annab selleks sisendit.

Enamasti on meil sellest, mis juhtus, erinev arusaam. Seega ei ole mõtet ajada taga mingit ülimat tõde (lähtudes sellest, et meil on õigus). Tundeid võiks tülides konstateerida ja olla nende suhtes aus, kasutamata neid relvana (à la „vaata, kui kurvaks see mind tegi, kui jobuna sa käituda oskad”). Identiteeditasand on siin eriti väärtuslik/ohtlik: selleks et tülitseda turvaliselt, võiksid pooled kinnitada üksteisele, et nad ei adresseeri teises midagi olemuslikku, vaid spetsiifilisi käitumismustreid. Vastuvõtjana tuleb seda iseendale kinnitada: „Ma ei ole olemuslikult hoorapurakas, ma lihtsalt käitusin nagu hoorapurakas.”

Seda „läbi tule ja vee” tähendabki

Meenutagem: siiras hoolimine on konfliktis A ja O. Hoolimise loomulik osa on uudishimu, aus püüd mõista teise inimese perspektiivi ja kogemust. Mis ta kavatsus oli? Mida ta käitudes tundis? Kuidas tema seda koges? Paar avatud küsimust hiljem saabki kunstlik vastuseis lagundatud ning olete samal poolel. Rasketele vestlustele nutikalt lähenemine ennetab suhet murendavaid suuri konflikte. Soov teist mõista ja tervemõistuslik enesekriitilisus ei tule kõigile loomulikult, mis tähendab, et siinsed näpunäited ei pruugi töötada inimestega, kelle eesmärk on sulle lihtsalt meelehärmi põhjustada. 

Tahame enda kõrvale inimesi, kellega koos oleme käinud läbi tulest ja veest. Viljakad konfliktid ongi need kõrvetavad momendid suhete eludes, kus pilku fookuses ning meeli avatuna hoides sammume tõele lähemale. Targad tülitsejad lähenevad teineteisele. Pigem ausalt, mõistlikult ja hellalt tüli läbi teha kui võltsilt suhtega jätkata. 

Viljakad konfliktid ongi need kõrvetavad momendid suhete eludes, kus pilku fookuses ning meeli avatuna hoides sammume tõele lähemale.

Nii, kellele sa seda lugedes mõtlesid?

[1] De Dreu, C. K. W.; Weingart, L. R. 2003. Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. – Journal of Applied Psychology, nr 88 (4), lk 741–749.
[2] Gottman, J. M. 1994. What predicts divorce? The relationship between marital processes and marital outcomes.
[3] Zacchilli, T.; Hendrick, C.; Hendrick, S. 2009. The romantic partner conflict scale: A new scale to measure relationship conflict. – Journal of Social and Personal Relationships, nr 26 (8), lk 1073–1096.
[4] Gordon, A. M.; Chen, S. 2015. Do You Get Where I’m Coming From? Perceived Understanding Buffers Against the Negative Impact of Conflict on Relationship Satisfaction. – Journal of Personality and Social Psychology, 02.11.
[5] S.t Douglas Stone, Sheila Heen ja Bruce Patton.

kadi sink on animafilmirežissöör ja Linnateatri verivärske kommunikatsioonijuht.